编辑 | 黄大路
设计 | 甄尤美
来源 | The Japan Times，Asahi Shimbun，Automotive News，Reuters 等
2026 年的春天，与裁员潮一同到来的，还有意想不到的涨薪潮。
尽管作为重组计划的一部分，大众汽车集团计划到 2030 年在德国裁员约 5 万人，但它此刻却上演着 " 一边裁员，一边发钱 " 的戏码。
3 月 19 日消息，大众汽车宣布，德国大众品牌员工将于今年 5 月获得 1250 欧元的一次性奖金。这笔钱并非为了庆祝盈利，而是为了 " 表彰他们去年的工作 "。
该奖金适用于德国西部（含沃尔夫斯堡）及东部萨克森州工厂的大众品牌员工，但不涉及集团旗下其他品牌（如奥迪）的员工。
之所以定义为 " 一次性奖金 " 而非 " 利润分成 "，是因为双方已同意取消 2025 年的利润分成计划。
与此同时，3 月正值日本的 " 春斗 " 时期。每年 2 月至 3 月，日本各大行业工会联合向资方提出涨薪、改善福利及缩短工时的要求，以便在新财年（4 月启动）落实新待遇。3 月 17 日至 19 日，东京方面好消息频传。
丰田连续第六年完全满足工会要求：最高加薪 21580 日元，外加相当于 7.3 个月工资的年度一次性补贴。尽管美国总统特朗普的关税大棒悬在头顶，中东局势搅得油价人心惶惶，但这并未妨碍丰田做出 " 满额回应 "。
丰田人力资源总裁山本雅弘的解释颇有深意：" 由于持续努力提高生产效率，汽车行业的工资增长幅度一直高于其他所有行业。" 换而言之，我们涨薪，是因为我们值得。
本田在预计巨额亏损的情况下，依然爽快地答应了每月 12000 日元的加薪。
马自达以及三菱汽车也提前结束了工资谈判，迅速同意完全满足工会要求。其中，三菱汽车于 2 月 25 日同意平均加薪 5.1%，创下自 1970 年成立以来最早结束年度劳资谈判的纪录。
这并非巧合。2026 年的春天，全球汽车产业正在上演一场跨越国界的 " 撒钱大战 "。它们正用不同的方式回答同一个问题：在行业变革的十字路口，员工到底值多少钱？
业绩越难看，奖金发得越狠？
若按传统逻辑，企业经营状况直接决定员工薪酬，那么 2026 年春天的这场 " 加薪潮 " 足以颠覆人们惯常的认知。
大众汽车给出了一种 " 赔钱发奖金 " 的新姿势。在给德国本土员工发放一次性奖金之前，它刚于 2026 年 2 月同意给美国员工加薪。
2 月 4 日，大众汽车集团与美国汽车工人联合会（UAW）宣布达成临时劳工协议：为田纳西州查塔努加工厂约 3000 名员工涨薪 20%，这是该工厂自 2024 年 4 月以 73% 支持率成立 UAW 工会以来的首份合同。
最极致的案例来自福特。2026 年 2 月，这家美国汽车巨头交出的财报堪称 " 惨烈 "：2025 年全年净亏损高达 82 亿美元。按常理，此时本该全员降薪、勒紧裤腰带过日子。
然而，CEO 吉姆 · 法利（Jim Farley）却在员工大会上宣布：全员奖金比例上调至 130%。发奖金的理由很简单——车造得更好了。
在这次被描述为 " 异常乐观 " 的员工大会上，法利表示这些奖金是对员工的投资，旨在实现公司目标，包括到 2029 年实现 8% 的息税前利润率。
在法利看来，质量比利润更能反映企业的长期健康度。他指出，随着福特逐步解决问题，短期内召回次数或许会增加，但新车质量才是反映公司努力是否见效的关键指标。
毕竟，福特多年来饱受大量车辆召回和高额保修成本的困扰，2025 年的召回次数甚至创下行业纪录。
如果说大众和福特是在亏损中挣扎着发钱，那么法拉利则是在少卖车的情况下优雅地撒钱。
随后，法拉利 CEO 贝内代托 · 维尼亚（Benedetto Vigna）表示，根据法拉利所称的具有竞争力的年度奖励计划，符合条件的意大利员工最高可获得 14900 欧元的奖金，而该公司在意大利约有 5000 名员工。
业绩越火爆，抢人越疯狂？
在中国，这股涨薪潮同样来得猛烈。业绩领跑的企业正挥舞着薪酬大棒，展开一场激烈的人才争夺战。
2026 年 3 月 20 日最新消息，宁德时代针对 2026 届校招应届生进行了实质性涨薪。
根据多名已签署三方协议的校招生反馈，录用通知中的薪资条款已获更新：核心研发岗位月薪涨幅最高达 2000 元，月薪普遍上调约 1000 元，部分地区和岗位上调幅度达到 800 至 2000 元。
研发、材料、电化学、智能制造等核心岗位，仍是此次涨薪与招聘的重点方向。可以说，宁德时代正在用真金白银，提前锁定未来三年的技术人才。
而就在几个月前，宁德时代已经给一线蓝领工人送上了 " 新年红包 "。
2025 年 12 月 31 日，公司发起蓝领工人招聘，并明确自 2026 年 1 月 1 日起，对公司及全资子公司 JG1 至 JG6 职级员工实施基本工资上调，每月统一增加 150 元。
虽然 150 元看似不多，但更重要的是，加班费计算基数同步提高。以单休制产线员工为例，月综合收入约 7500 元，含加班收益，实际增收约 300 至 500 元。
更令人瞩目的是，宁德时代拟实施史上最大手笔分红，全年累计派现约 361 亿元，分红比例高达净利润的 50%。按照 22.45% 的持股比例计算，创始人曾毓群个人将分得约 81 亿元。
再往前看，2026 年 1 月，刚开年，奇瑞的员工就收到了好消息。
2025 年，奇瑞全年销量突破 280 万辆，其中出口量高达 134 万辆，连续 22 年稳坐中国品牌乘用车出口冠军宝座；净利润为 195.07 亿元，净利润率达 6.5%。
员工薪酬调整采用 " 基本工资 + 绩效系数 " 双提升模式，整体平均涨幅约 10%。其中，研发、核心技术岗最高可达 12%，普通岗位按部门绩效与个人评级差异化分配，涨幅 1% 至 12% 不等，由各业务单元负责人二次分配。
并且，奇瑞同步加码年终奖，形成 " 月薪普涨 + 年终增厚 " 的双重激励。这是奇瑞继 2023 年全员普涨 7% 后，两年内第二次大规模全员加薪。
小鹏汽车业绩同样亮眼。2025 年，小鹏汽车全年交付 42.9 万辆，同比暴增 125.9%，公司的现金储备高达 476.6 亿元，年毛利率创历史新高，达 18.9%。
此次招聘目标直指智能驾驶、AI 大模型及鲲鹏超电三大赛道，意在为未来的智能化竞争积蓄核心战力。
可见，中国车企正在用最实在的月薪，抢最紧缺的人才。这场 " 人才军备竞赛 " 的策略简单粗暴：我不跟你谈理想，我跟你谈钱。
殊途同归的人才价值战
这场席卷全球的 " 撒钱 " 狂潮背后，隐藏着深层逻辑。
劳动力短缺已经成为全球性问题。日本的情况最具代表性。在人口老龄化和少子化的双重压力下，劳动力市场持续收紧。所以哪怕面对关税不确定性、中东局势动荡，日本企业还是咬牙加薪。
3 月 18 日，日本经济团体联合会会长筒井义信在接受记者采访时表示，一系列全面回应反映了企业为克服劳动力供应限制、通过 " 投资于人 " 来吸引优秀人才所做的努力。他说：" 投资人力资本可以提升企业价值，也能使财富合理分配给员工。"
法政大学劳动经济学教授山田久志的点评更为直白：" 应对结构性劳动力短缺已成为企业面临的最关键的管理挑战。"
而在更早之前，2 月 12 日，日本劳资谈判 " 春斗 " 刚刚开始时，出席谈判的本田副总裁青山真司就表示，汽车行业瞬息万变，竞争日趋激烈。
他说道：" 正是由于这些困难的条件，公司将继续在谈判中采取‘劳资共同创造’的立场。" 日子越难，越要和员工站在一起。
与此同时，一个更本质的趋势正在浮现：车企争夺的并非普通劳动力，而是能够定义未来的高质量人才。
智能网联、产品定义与用户体验、前瞻技术研发这些领域的人才，正成为车企招聘中最抢手的对象。
脉脉高聘《智驾和机器人领域人才洞察》数据显示，2024 年 1 月至 2025 年 4 月，智驾和机器人领域招聘指数增长 27.9 倍。
《汽车商业评论》也在一些招聘软件上发现，部分头部车企都会对算法、大模型、软件和智能座舱相关岗位开出高昂的薪资。比如，某头部新势力为软件质量经理这一岗位设置的月薪是在 30～60K。大模型算法工程师这一岗位设置的月薪在 50～80K，还是 16 薪，算法专家的月薪甚至可以达到 70~100K。
而在业内人士看来，在未来 5 年，这些岗位薪资增幅估计会进一步增大。
复合型人才也变得越来越重要。长安汽车人力资源部副总经理蔡锦锋曾对《汽车商业评论》道出了行业痛点：" 我们更需要既懂硬件又懂软件的人才，但我们经常遇到的问题是，懂软件的不一定懂汽车，懂汽车的未必精通算法或软件开发。"
对于整个汽车行业来说，这场涨薪潮揭示了一个朴素的真理：无论技术如何变革，无论市场如何波动，人始终是最核心的资产。
造车这门生意，正在变得越来越 " 贵 "，而贵在人才。
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